Zewnętrzne dane potwierdzają tę transformację. Według raportu Society for Human Resource Management (SHRM) już 22% pracodawców w Stanach Zjednoczonych oferuje świadczenia tak niszowe, jak ubezpieczenie zwierząt domowych. Takie rozwiązanie jeszcze niedawno nie mieściło się w definicji pakietów pracowniczych.
Coraz częściej o wyborze świadczeń decydują realne potrzeby pracownika w danym momencie życia, nie zaś jego metryka.
– Inny pakiet medyczny wybierze trzydziestolatek z dziećmi, a inny singiel. Podobnie inne marki kart podarunkowych wybierze osoba młoda (często sport, moda, edukacja), a inne osoba z rodziną czy starsza (chociażby sklepy meblowe, wyposażenie domu czy stacje benzynowe) – mówi Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE firmy Amilon.
Pracownicy oczekują też natychmiastowego dostępu do świadczeń z poziomu telefonu, bez pośredników i zbędnych formalności
Dane SHRM pokazują, że digitalizacja silnie wpływa na postrzeganie benefitów. W związku z tym rośnie liczba świadczeń realizowanych całkowicie online. Aż 95% firm oferuje także płatne urlopy. W Europie widoczny jest również wzrost wartości benefitów finansowych. Według danych Incentive Research Foundation (IRF) udział kart podarunkowych o wartości powyżej 400 euro wzrósł w ciągu roku z 6% do 17%. To sygnał, że firmy traktują benefity jako rzeczywiste wsparcie finansowe dla pracowników.
– Edukacja finansowa, doradztwo i dostęp do wynagrodzenia przed wypłatą pomagają ograniczać stres oraz poprawiają poczucie bezpieczeństwa. Widać to zwłaszcza w sektorach produkcyjnych, logistycznych i handlowych. Zauważamy, że największe znaczenie mają tam benefity praktyczne, takie jak dofinansowanie transportu lub posiłków czy karty przedpłacone – zauważa Magdalena Wiśniewska, COO/Proxy w firmie Motivizer.
Zdrowie i jakość życia na pierwszym planie
W 2026 roku ma też rosnąć znaczenie benefitów wspierających zdrowie fizyczne i psychiczne. W Wielkiej Brytanii 29% firm planuje zwiększyć budżety na wellbeing. Ten trend ma realne przełożenie na retencję. Badanie Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) wskazuje, że pracownicy, którzy doświadczają negatywnego wpływu pracy na zdrowie psychiczne, są ponad dwukrotnie bardziej skłonni odejść z organizacji.
Równolegle rynek obserwuje powrót do świadczeń bardziej zróżnicowanych. Po okresie dominacji benefitów stricte budżetowych, takich jak markety, paliwo czy drogerie, Polacy coraz częściej sięgają po opcje związane ze sportem, kulturą, podróżami, rozwojem czy technologią. To efekt stabilizującej się sytuacji ekonomicznej oraz większego nacisku na równowagę i jakość życia.
Elastyczność ważniejsza niż wiek
To zróżnicowanie potrzeb widać także w sposobie korzystania ze świadczeń przez różne grupy pracowników.
– Młodsze pokolenia, wychowane w środowisku mobilnym, intuicyjnie preferują benefity dostępne natychmiast w formie cyfrowej: elektroniczne karty, vouchery online czy szybkie transfery środków. Starsi pracownicy wciąż przywiązują wagę do stabilnych świadczeń (np. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenia grupowe). Jednak coraz częściej również oni oczekują wygodnych form ich realizacji: mobilnych, bezgotówkowych, dostępnych 24/7 – komentuje Aleksandra Latoszek, Head of Partnerships Department w Nais.
Eksperci prognozują, że dzięki tej różnorodności benefity będą pełnić funkcję coraz bardziej elastycznego narzędzia, które można dopasować do bieżących potrzeb. W jednym miesiącu mogą podreperować budżet domowy, a w kolejnym umożliwić rodzinne wakacje, rozwój zawodowy lub wsparcie zdrowia psychicznego.
– Benefity pracownicze uzyskały już status niemal obowiązkowej instytucji. W 2026 roku ten trend będzie się stawał coraz bardziej widoczny i obejmie właściwie wszystkie branże – dodaje Karol Ziółkowski.
