Jak pokazują analizy Gallupa, koszt zastąpienia jednego pracownika może sięgnąć od 50% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. Każde odejście rozbija też rytm pracy zespołu, zwiększa obciążenie pozostałych oraz przyspiesza spadek motywacji.
Tymczasem poziom zaangażowania w Polsce już teraz należy do najniższych w Europie. Jedynie 10% zatrudnionych deklaruje, że jest zaangażowanych w swoją pracę.
Wynagrodzenie, choć według Randstad Employer Brand Research nadal kluczowe dla 73% Polaków, przestaje pełnić funkcję stabilizującą. Eksperci Amilon podkreślają, że w realiach niskiego zaangażowania i rekordowego wypalenia wysokie płace to za mało, by utrzymać silne zespoły.
49% Polaków wybiera tryb hybrydowy
W 2026 roku jednym z najsilniejszych motywatorów pracowników ma stać się to, w jaki sposób pracują. Co piąta osoba wskazuje tryb pracy jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracodawcy. Dane Pracuj.pl potwierdzają zmianę preferencji: 49% zbadanych Polaków wybiera model hybrydowy, a 16% deklaruje chęć pracy wyłącznie zdalnej.
Specjaliści zauważają, że elastyczność przestaje być benefitem, a staje się oczekiwanym standardem. W firmach o rozproszonej strukturze to właśnie tryb pracy będzie głównym polem rywalizacji o talenty. W 2026 roku przedsiębiorstwa będą musiały zadbać o poczucie włączenia pracowników w życie zespołów – niezależnie od ich lokalizacji.
Szkolenia jednym ze sposobów zapobiegania
Druga oś zmian dotyczy rozwoju zawodowego. Jak wynika z badania Randstad, 16% pracowników otwarcie przyznaje, że nudzi się w pracy. Z kolei analizy Enpulse pokazują, że 40% zatrudnionych myślało w ostatnim czasie o odejściu, ponieważ ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany.
Rozwój zawodowy staje się jednym z najważniejszych motywatorów – wskazuje go 35% pracowników, a wśród kobiet odsetek ten jest jeszcze wyższy. To sygnał, że firmy, które odkładały szkolenia „na później”, będą musiały zmienić priorytety. Rok 2026 ma przynieść jeszcze większe zainteresowanie szkoleniami z zakresu wykorzystania AI i kompetencjami ułatwiającymi pracę z technologią.
Wypalenie zawodowe hamulcem rynku pracy
W 2026 roku dobrostan psychiczny ma stać się jednym z najbardziej newralgicznych obszarów dla firm. Skala wypalenia w Polsce jest bezprecedensowa, ale zaledwie co piąta osoba ma poczucie, że pracodawca rzeczywiście dba o jej zdrowie psychiczne.
Dane pokazują, że stres stał się jednym z najczęściej wymienianych problemów wśród pracowników w Europie. Szczególnie wyraźnie widać to wśród pokolenia Z i millenialsów. To oni najczęściej rozważają odejście z firm, które nie traktują dobrostanu jako elementu strategii employer brandingowej.
Eksperci zauważają, że na rynkach zagranicznych firmy już zapowiadają poszerzenie dostępu do profesjonalnego wsparcia psychologicznego, a w organizacjach pojawiają się dni zdrowia psychicznego oraz otwarta komunikacja dotycząca przeciążenia pracowników. Trend ten szybko będzie przenosił się na Polskę.
Ostatni rok przyniósł rosnące znaczenie kwestii związanych z docenianiem, wynagradzaniem i dobrostanem pracowników, niezwykle ważne w pogłębiającym się połączeniu między życiem prywatnym a zawodowym. Coraz częściej mówimy o work-life integration zamiast o work-life balance. W 2026 roku będzie następował dalszy rozwój tych trendów – mówi Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE firmy Amilon.
Relacje i przywództwo wracają do centrum uwagi
Nadchodzący rok ma też przynieść renesans znaczenia relacji w pracy. Według danych Egospodarka.pl 43% pracowników w Polsce byłoby gotowych odejść z firmy wyłącznie z powodu złej atmosfery. Dobre relacje w zespole są bardzo istotne dla 40% zatrudnionych.
Niemal 80% Polaków twierdzi, że pracuje efektywniej, gdy ma dobre relacje ze współpracownikami. Specjaliści przewidują, że wynagrodzenia mogą ją łagodzić tylko do pewnego stopnia, lecz nie odwracają skutków złej atmosfery w zespole.
Rosnący wpływ na utrzymanie pracowników będzie mieć także jakość przywództwa. Raport Gallupa wykazał, że menedżerowie odpowiadają za 70% poziomu zaangażowania zespołu. Według Egospodarka.pl 55% Polaków zrezygnowałoby z pracy, gdyby przestali ufać swojemu przełożonemu, a 38% miało już doświadczenie odejścia z tego powodu – to więcej niż globalna średnia.
W praktyce oznacza to, że nie marka pracodawcy, ale konkretni liderzy będą decydować o retencji w 2026 roku.
Benefity w 2026 roku: elastyczność wygrywa z katalogiem dodatków
Świadczenia pozapłacowe pozostaną jednym z kluczowych elementów atrakcyjności pracodawcy. Eksperci podkreślają jednak, że firmy będą musiały odejść od jednolitych pakietów benefitów na rzecz rozwiązań lepiej dopasowanych do branż, stanowisk, wieku oraz stylów życia pracowników.
Na znaczeniu zyskują świadczenia dające możliwość wyboru, w tym różne formy elastycznych benefitów oraz karty podarunkowe, które pozwalają dopasować wydatki do indywidualnych potrzeb.
Choć podstawowe potrzeby – zdrowie, bezpieczeństwo i równowaga – są dla pracowników wspólne, to branża i realia pracy często wyznaczają, co jest dla nich użyteczne. W produkcji czy logistyce kluczowe znaczenie mają praktyczne benefity, np. dofinansowanie transportu, posiłki, karty przedpłacone i szybki dostęp do opieki medycznej. W branżach opartych na wiedzy dominują świadczenia rozwojowe, elastyczny tryb pracy czy dostęp do konsultacji psychologicznych – komentuje Magdalena Wiśniewska, COO/Proxy w Motivizer.
Według specjalistów przedsiębiorstwa będą coraz częściej wykorzystywać analitykę benefitową, monitorując, z których świadczeń pracownicy korzystają oraz jak wpływają one na ich zaangażowanie. To odzwierciedla globalny trend efektywnego zarządzania budżetami benefitowymi.
Lepsza analityka benefitów pozwala precyzyjniej rozumieć potrzeby pracowników i eliminować świadczenia, które nie przynoszą wartości. To kierunek, który już teraz dominuje na rynkach zagranicznych – zauważa Aleksandra Latoszek, Head of Partnerships Department w Nais.
Co straci na znaczeniu w 2026 roku?
Mniej istotne mają się stać elementy prestiżu organizacyjnego, często stosowane w ogłoszeniach o pracę jako standardowy dodatek. Wśród nich znajdują się m.in. tak zwane „owocowe czwartki” czy atrakcyjna lokalizacja biura. Większość Polaków traktuje je jako neutralny dodatek, a nie czynnik wpływający na motywację.
Maleje również wpływ renomy firmy na decyzje pracowników. Coraz częściej ważniejsze jest dopasowanie środowiska pracy do codziennych potrzeb i oczekiwań danego stanowiska, a nie wizerunek pracodawcy w rankingach.
Firmy będą musiały zacząć analizować, co naprawdę motywuje pracowników w ich organizacjach. Uniwersalne rozwiązania odchodzą w przeszłość, a skuteczność motywatorów pozapłacowych zależy od dopasowania do realnych potrzeb danego zespołu, a nie od ogólnych trendów – dodaje Karol Ziółkowski z Amilon.
